【原创】实务：解雇条款需由用人单位自己充分举证

林某于2006年3月1日入职某电子公司，任职技术员。双方最后一期劳动合同是无固定期限劳动合同，实行标准工时制，约定月工资是1550元，于每月15日发放。2016年9月27日，该电子公司做出《关于生产工程个别员工消极怠工处置的通报》，按照该公司《员工手册》第八章《处分》条款之‘解雇’条款第25条规定‘员工对公司不满，未通过合法途径，非法怠工’，给予林某劝退处分。该电子公司共提交了2006年12月版、2010年8月版以及2013年6月版共三个版本的《员工手册》，并主张2013年6月版的《员工手册》是最新版本，《关于生产工程个别员工消极怠工处置的通报》所适用的解雇处分条款来源于该版本《员工手册》，但林某不确认收到过最新版的《员工手册》，便是不清楚该《员工手册》的内容。而只有在2013年6月版的《员工手册》才有有关“解雇”的相关规定。同时，该电子公司提交了《关于给予林某解雇处分的意见征询》，拟证明该电子公司解除与林某的劳动合同已经过工会的同意。林某以《意见征询》未加盖工会公章，对《意见征询》的真实性不予确认。

    本案争议焦点是该电子公司解除与林某的劳动合同是否属于违法解除。本案中，三个版本的《员工手册》虽然列举了解除劳动合同或解雇的情形，但只有2013年6月版的《员工手册》规定员工个人存在怠工行为，公司可作解雇处分，2006年12月版和2010年8月版的《员工手册》均没有相应规定。《员工手册》中关于解除劳动合同的内容直接涉及劳动者的切身利益，该条款的修订不仅应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定，还应向劳动者进行公示或告知。再者，2013年6月版的《员工手册》规定的解雇，应是指员工严重违反公司规章制度并造成较大损失或影响。该电子公司主张因林某怠工一天，导致工作延误，影响其他生产员工的劳动报酬，但未能就造成的损失情况进行举证，故无法认定林某的怠工行为给该电子公司造成严重影响或较大损失。综上，该电子公司无法证明新版《员工手册》已送达给林某，也未能证明林某怠工一天的行为实质上给公司造成较大损失或影响。该电子公司根据新版《员工手册》第八章之“解雇”第25项解除与林某的劳动合同，应认定为违法解除，故对于林某要求该电子公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，本院予以支持。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，员工手册解雇条款明确规定：“严重违反公司规章制度并造成较大损失或影响的，可随时解除劳动合同，”该电子公司并未举证证明原告对公司造成了较大损失，而是仅凭林某“严重违反公司规章制度”为由解除劳动合同，不符合员工手册规定的解除条件，属违法解除。

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。